Søg eller stil et spørgsmål...
Tryk CtrlK
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 1
Det følger af selskabslovens § 139 c, stk. 1, at i statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et land inden for Den Europæiske Union eller i et land, som Unionen har indgået aftale med på det finansielle område, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, skal 1) det øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af generalforsamlingsvalgte medlemmer af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, 2) det centrale ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7, og 3) det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7. Bestemmelsens stk. 2 fastsætter, at store kapitalselskaber er selskaber, der er omfattet af årsregnskabslovens § 7, stk. 2, nr. 3, jf. årsregnskabslovens § 7, stk. 3 og 4.
Tilsvarende bestemmelser følger af lov om finansiel virksomheds § 79 a og en række andre finansielle love.
Bestemmelserne har til formål at understøtte en ligelig kønssammensætning i ledelsen i private virksomheder og fremme en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i virksomhedernes øverste ledelsesorganer og på de øvrige ledelsesniveauer, herunder at styrke rekrutteringsgrundlaget i virksomhederne. Formålet er derudover at skabe øget åbenhed og gennemsigtighed om virksomhedernes arbejde med at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen.
...
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 1
Det bemærkes, at lovforslaget alene opererer med to køn, hvilket er mand og kvinde. Det vil derfor alene være muligt at have en underrepræsentation eller ligelig fordeling af henholdsvis kvinder eller mænd. Det skyldes bl.a., at disse to køn er de dominerende køn, og at Det Centrale Personregister (CPR-registeret), der er det system, som reglerne for selskabernes indberetning af måltal baserer sig på, ligeledes alene indeholder to køn.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 1
Det foreslås i § 1, at denne lov har til formål at opnå en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber.
Lovforslaget har til formål at gennemføre Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2022/2381 af 23. november 2022 om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (kønsbalancedirektivet).
Den foreslåede bestemmelse vil gøre det klart, at loven har til formål, at visse store børsnoterede aktieselskaber opnår en ligelig kønsbalance blandt ledelsesmedlemmer i det øverste ledelsesorgan og på øvrige ledelsesniveauer.
Den foreslåede formålsbestemmelse vil ikke have en selvstændig retlig funktion og vil derfor ikke kunne have betydning for fortolkningen af lovens øvrige bestemmelser.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 2
Det følger af selskabslovens § 139 c, stk. 1, at i statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et land inden for Den Europæiske Union eller i et land, som Unionen har indgået aftale med på det finansielle område, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, skal 1) det øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af generalforsamlingsvalgte medlemmer af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, 2) det centrale ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7, og 3) det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7. Bestemmelsens stk. 2 fastsætter, at store kapitalselskaber er selskaber, der er omfattet af årsregnskabslovens § 7, stk. 2, nr. 3, jf. årsregnskabslovens § 7, stk. 3 og 4.
Tilsvarende bestemmelser følger af lov om finansiel virksomheds § 79 a og en række andre finansielle love.
Årsregnskabslovens § 7 fastsætter regler om regnskabsklasser og definerer bl.a., hvornår en virksomhed skal anses for en stor virksomhed iht. årsregnskabsloven. For en nærmere beskrivelse af gældende ret henvises til pkt. 3.7.1. i de almindelige bemærkninger i lovforslaget.
De gældende danske regler omfatter således alle statslige aktieselskaber og børsnoterede virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse D, samt de store danske virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse C. Det omfatter ca. 2.400 store virksomheder.
Det følger af den foreslåede § 2, at loven finder anvendelse for aktieselskaber, der har aktier optaget til handel på et reguleret marked inden for Den Europæiske Union, bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro.
Den foreslåede bestemmelse vil fastsætte lovens anvendelsesområde.
Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at visse store børsnoterede aktieselskaber bliver omfattet af lovforslaget, mens mindre børsnoterede aktieselskaber ikke bliver omfattet.
Ud fra de foreslåede størrelsesgrænser, forventes det, at ca. 50-60 store børsnoterede aktieselskaber vil blive omfattet.
Bestemmelsen vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 2 og 3, nr. 8.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 2
Beregningen af antal medarbejdere skal ske ud fra gennemsnitligt antal beskæftigede medarbejdere i seneste regnskabsår. Et selskab anses for at have beskæftiget 250 medarbejdere, når det i regnskabsårets fire kvartaler til Arbejdsmarkedets Tillægspension har indbetalt et beløb svarende til mindst 250 gange 45½ ugebidrag efter fradrag af ugebidrag for personer, der er registreret eller anmeldt til registrering i Erhvervsstyrelsens it-system som medlem af direktionen, samt personer, der har permanent arbejdssted udenfor EU/EØS.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 2
Beregningen af årlig omsætning og årlig samlet balance sker på tilsvarende vis som beregning af nettoomsætning og balancesum i henhold til årsregnskabslovens § 7. Selskaber skal medtage finansielle indtægter og indtægter fra investeringsvirksomhed, hvis summen heraf mindst svarer til nettoomsætningen, jf. årsregnskabslovens § 7, stk. 4.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 2
Beregningen af årlig omsætning og årlig samlet balance sker på tilsvarende vis som beregning af nettoomsætning og balancesum i henhold til årsregnskabslovens § 7. Selskaber skal medtage finansielle indtægter og indtægter fra investeringsvirksomhed, hvis summen heraf mindst svarer til nettoomsætningen, jf. årsregnskabslovens i § 7, stk. 4.
... Beregningen af antal medarbejdere sker efter samme beregningsmetode som i § 12 i bekendtgørelsen om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber.
...
Det opgøres årligt i forbindelse med aflægning af årsrapport, hvorvidt aktieselskabet efterfølgende vil være omfattet. Idet selskaberne alene skal være over tærskelværdierne i et enkelt år for at være omfattet, kan det betyde, at selskaber, der ligger tæt på tærskelværdierne, skiftevis kan være indenfor eller udenfor lovforslagets anvendelsesområde. Aktieselskabet kan således det ene år være omfattet af lovforslagets regler, og derefter det følgende år være omfattet af selskabslovens § 139 c, og året efter igen være omfattet af lovforslaget.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Efter § 111, stk. 1, i selskabsloven, kan et kapitalselskab vælge mellem to ledelsesstrukturer. Efter nr. 1, kan vælges en ledelsesstruktur, hvor kapitalselskabet ledes af en bestyrelse, der varetager den overordnede og strategiske ledelse. Til at forestå den daglige ledelse skal bestyrelsen ansætte en direktion, der enten kan bestå af en eller flere personer blandt bestyrelsens egne medlemmer eller af personer, som ikke er medlem af bestyrelsen. I begge tilfælde betegnes personer, som forestår den daglige ledelse, direktører, og de udgør samlet kapitalselskabets direktion. Flertallet af bestyrelsens medlemmer skal i aktieselskaber være personer, som ikke er direktører i selskabet. En direktør i et aktieselskab kan ikke være formand eller næstformand for bestyrelsen i aktieselskabet. Efter nr. 2 kan vælges en ledelsesstruktur, hvor kapitalselskabet ledes af en direktion. I aktieselskaber skal direktionen ansættes af et tilsynsråd, der fører tilsyn med direktionen. Et medlem af direktionen kan ikke være medlem af tilsynsrådet.
Tilsvarende bestemmelser følger af lov om finansiel virksomheds § 79 a og en række andre finansielle love.
Det følger af § 99 b, stk. 3, i årsregnskabsloven, at virksomheder, der pr. balancedagen har en ligelig fordeling af mænd og kvinder i det øverste ledelsesorgan eller på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer, skal i tilknytning til oversigten efter stk. 1 angive dette.
Det fremgår af bemærkningerne til § 99 b, stk. 3, jf. Folketingstidende 2021-22, tillæg A, L 117 som fremsat side 38, at ved en ligelig kønsfordeling forstås en fordeling på 40/60 pct. af henholdsvis kvinder og mænd, eller det antal, som ligger tættest på 40 pct., og at denne forståelse af begrebet »det underrepræsenterede køn« følger af forståelsen af begrebet i selskabslovens § 139 c.
Den foreslåede bestemmelse vil implementere kønsbalancedirektivets artikel 5, stk. 3, og direktivets bilag for så vidt angår måltallet på 40 pct.
Ved at anvende selskabslovens definition af øvrige ledelsesniveauer vil det forbedre sammenligningsgrundlaget for de omfattede selskaber, og de virksomheder, der er omfattet af regler om det underrepræsenterede køn, om end opgørelsesmetoden ikke er helt identisk.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at definitionen af begrebet »det centrale ledelsesorgan« i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Efter § 5, nr. 4, i selskabsloven, er det centrale ledelsesorgan a) bestyrelsen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, jf. § 111, stk. 1, nr. 1, b) direktionen i selskaber, der alene har en direktion, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, og c) direktionen i selskaber, der både har en direktion og et tilsynsråd, jf. § 111, stk. 1, nr. 2.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det følger af den foreslåede § 3, nr. 1, at i denne lov forstås ved det centrale ledelsesorgan, at definitionen af det centrale ledelsesorgan i § 5, nr. 4, i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Eftersom aktieselskaber i henhold til selskabsloven skal være organiseret med enten bestyrelse og direktion eller et tilsynsråd og direktion, vil det betyde, at begrebet »det centrale ledelsesorgan« skal forstås således, at det centrale ledelsesorgan er bestyrelsen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse. For aktieselskaber, der har organiseret sig med et tilsynsråd, er det centrale ledelsesorgan direktionen.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det følger af den foreslåede § 3, nr. 2, at i denne lov forstås ved det øverste ledelsesorgan, at definitionen af det øverste ledelsesorgan i § 5, nr. 5, i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Efter § 5, nr. 5, i selskabsloven, er det øverste ledelsesorgan a) bestyrelsen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, jf. § 111, stk. 1, nr. 1, b) direktionen i selskaber, der alene har en direktion, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, og c) tilsynsrådet i selskaber, der både har en direktion og et tilsynsråd, jf. § 111, stk. 1, nr. 2.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at definitionen af begrebet »det øverste ledelsesorgan« i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Eftersom aktieselskaber i henhold til selskabsloven skal være organiseret med enten bestyrelse og direktion eller et tilsynsråd og direktion, vil det betyde, at begrebet »det øverste ledelsesorgan« skal forstås således, at det øverste ledelsesorgan er bestyrelsen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse. For aktieselskaber, der har organiseret sig med et tilsynsråd, er det øverste ledelsesorgan tilsynsrådet.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Den foreslåede bestemmelse vil betyde, at begrebet direktionen skal forstås således, at direktionen er de medlemmer af et kapitalselskabs direktion, der registreres i Erhvervsstyrelsens it-system. Direktionen står for den daglige drift og ledelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Har et aktieselskab personer, der har titel som direktører, på samme ledelsesniveau som direktionen, men som ikke er registreret som medlem af direktionen, anses disse som omfattet af begrebet »øvrige ledelsesniveauer«, jf. den foreslåede definition i bestemmelsens nr. 1.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det følger af den foreslåede § 3, nr. 3, at i denne lov forstås direktionen som personer der registreres som medlem af aktieselskabets direktion efter selskabslovens § 10, stk. 1.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det følger af den foreslåede § 3, nr. 4, at i denne lov forstås ved en ligelig kønsfordeling, at andelen af det af underrepræsenterede køn udgør mindst 40 pct. af posterne på ledelsesniveauet. Antallet af poster som ledelsesmedlem, der betragtes som nødvendige for at nå målet om ligelig kønsfordeling, er det antal, der er tættest på at udgøre 40 pct., men som ikke overstiger 49 pct., jf. bilag 1 til denne lov.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det fremgår af bemærkningerne til bestemmelsen, jf. Folketingstidende 2021-22, tillæg A, L 117 som fremsat side 32, at der ifølge lovbemærkningerne til den dagældende § 139 c, stk. 1, i selskabsloven i praksis ikke længere er tale om, at et køn er underrepræsenteret, når det udgør 40 pct.. Det fremgår videre, at denne forståelse af begrebet underrepræsenteret køn videreføres, og at det er i den forbindelse uden betydning, hvilket køn der udgør henholdsvis 40 pct. eller 60 pct.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at en bestyrelse vil skulle bestå af det antal bestyrelsesmedlemmer af det underrepræsenterede køn, som fremgår af bilag 1, for at måltallet på mindst 40 pct. vil kunne anses for opfyldt.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Bilag 1 angiver således det samlede antal poster i det øverste ledelsesorgan eller på øvrige ledelsesniveauer. For en bestyrelse, der f.eks. samlet består af 8 medlemmer, hvoraf 5 medlemmer er valgt af generalforsamlingen og 3 medlemmer er valgt iht. selskabets medarbejderrepræsentationsordning, vil oversigten finde anvendelse særskilt for henholdsvis de generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer. Dette betyder, at for så vidt angår de generalforsamlingsvalgte medlemmer vil det indebære, at 2 af medlemmerne skal være af det underrepræsenterede køn for at opnå en ligelig kønsfordeling. For de 3 medarbejdervalgte vil 1 medlem skulle være af det underrepræsenterede køn for at opnå en ligelig kønsfordeling.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det betyder, at begrebet »øvrige ledelsesniveauer« skal forstås som to ledelsesniveauer under det øverste ledelsesorgan, jf. § 5, nr. 5, i selskabsloven. I selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, jf. § 111, stk. 1, nr. 1, i selskabsloven, og i selskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, i selskabsloven, omfatter det første ledelsesniveau under det øverste ledelsesorgan direktionen og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen. Det andet ledelsesniveau omfatter personer med personaleansvar, som refererer direkte til det første ledelsesniveau. I selskaber, der alene har en direktion, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, i selskabsloven, omfattes de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen, ikke af de øvrige ledelsesniveauer.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at definitionen af begrebet »øvrige ledelsesniveauer« i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Det følger af den foreslåede § 3, nr. 5, at i denne lov forstås ved øvrige ledelsesniveauer, at definitionen af øvrige ledelsesniveauer i § 139 c, stk. 4, i selskabsloven finder anvendelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 3
Efter § 139 c, stk. 1, nr. 1, i selskabsloven, skal det øverste ledelsesorgan i statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et land inden for Den Europæiske Union eller i et land, som Unionen har indgået aftale med på det finansielle område, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, opstille måltal for andelen af generalforsamlingsvalgte medlemmer af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af selskabslovens § 139 c, stk. 1, at i statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et land inden for Den Europæiske Union eller i et land, som Unionen har indgået aftale med på det finansielle område, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, skal 1) det øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af generalforsamlingsvalgte medlemmer af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, 2) det centrale ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7, og 3) det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7.
Selskabslovens § 139 c, stk. 2, fastsætter, at store kapitalselskaber er selskaber, der er omfattet af årsregnskabslovens § 7, stk. 2, nr. 3, jf. årsregnskabslovens § 7, stk. 3 og 4.
Selskabslovens § 139 c, stk. 3, fastsætter, at for moderselskaber, der udarbejder koncernregnskab, skal beregningen af store kapitalselskaber efter stk. 2 foretages på baggrund af koncernregnskabet.
... I selskaber, der alene har en direktion, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, omfattes de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen, ikke af de øvrige ledelsesniveauer.
Efter selskabslovens § 139 c, stk. 5 skal henholdsvis det øverste og det centrale ledelsesorgan opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn efter stk. 1, nr. 1 og 2, når selskabet har nået sit tidligere opstillede måltal, eller et nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet.
Det følger desuden af selskabslovens § 139 c, stk. 6, at ved opstilling af måltal, jf. stk. 1, nr. 1 og 2, er statslige aktieselskaber omfattet af § 11, stk. 1, nr. 2, i lov om ligestilling af kvinder og mænd.
Ydermere fastsætter selskabslovens § 139 c, stk. 7, at kapitalselskaber, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget færre end 50 medarbejdere, kan undlade at opstille måltal og udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer.
Bestemmelsen finder alene anvendelse for generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan og omfatter ikke medarbejdervalgte medlemmer.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at aktieselskaber skal have et mål om at opnå, at have det antal personer af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, der opfylder måltallet på 40 pct.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Eftersom aktieselskaber i henhold til selskabsloven skal være organiseret med enten bestyrelse og direktion eller et tilsynsråd og direktion, vil det betyde, at begrebet »det øverste ledelsesorgan« skal forstås således, at det øverste ledelsesorgan er bestyrelsen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse. For aktieselskaber, der har organiseret sig med et tilsynsråd, er det øverste ledelsesorgan tilsynsrådet.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af det foreslåede § 4, stk. 1, at aktieselskaber skal have et mål om at opnå en ligelig kønsfordeling blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan.
...
Begrebet ligelig kønsfordeling er defineret i det foreslåede § 3, nr. 4. Opfyldelsen af måltallet afhænger af antallet af poster, der besiddes i det øverste ledelsesorgan af generalforsamlingsvalgte henholdsvis, medarbejdervalgte medlemmer, og på øvrige ledelsesniveauer, jf. bilag 1 til denne lov.
For definition af begrebet øverste ledelsesorgan henvises til lovforslagets § 3, nr. 2, og bemærkningerne hertil.
...
Evt. medlemmer af det øverste ledelsesorgan, der er udpegede i henhold til vedtægterne efter selskabslovens § 120, stk. 2, vil skulle medregnes ved opgørelsen af de generalforsamlingsvalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan.
Hvis der er færre end tre generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, vil der grundet opgørelsen altid være en ligelig kønsfordeling uagtet disses køn, jf. bilag 1 til denne lov.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 5, stk. 1, litra a.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af det foreslåede § 4, stk. 2, at hvis aktieselskabet har etableret en ordning med medarbejderrepræsentation, finder stk. 1 særskilt anvendelse for medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan.
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at aktieselskaber som mål skal have en ligelig kønsfordeling blandt medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, hvis selskabet har etableret en ordning med medarbejderrepræsentation. Dvs. selskabet som mål vil skulle have at det antal personer af det underrepræsenterede køn, der opfylder måltallet på 40 pct.
Kønsfordelingen blandt de medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan opgøres selvstændigt.
For definition af begrebet øverste ledelsesorgan henvises til lovforslagets § 3, nr. 2, og bemærkningerne hertil.
Den foreslåede bestemmelse vil implementere kønsbalancedirektivets artikel 5, stk. 1, litra a.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af selskabslovens § 139 c, stk. 4, at ved øvrige ledelsesniveauer forstås to ledelsesniveauer under det øverste ledelsesorgan, jf. § 5, nr. 5. I selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, jf. § 111, stk. 1, nr. 1, og i selskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, jf. § 111, stk. 1, nr. 2, omfatter det første ledelsesniveau under det øverste ledelsesorgan direktionen og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen. Det andet ledelsesniveau omfatter personer med personaleansvar, som refererer direkte til det første ledelsesniveau.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af det foreslåede § 4, stk. 3, at det centrale ledelsesorgan skal opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at visse store børsnoterede aktieselskaber vil blive forpligtet til at opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.
Ved det centrale ledelsesorgan i aktieselskaber forstås bestyrelsen i selskaber, der har en bestyrelse og direktion, og direktionen i selskaber, der har et tilsynsråd og en direktion.
For definition af begrebet det centrale ledelsesorgan henvises til lovforslagets § 3, nr. 1, og bemærkningerne hertil.
For definition af begrebet direktion henvises til lovforslagets § 3, nr. 2, og bemærkningerne hertil.
Den foreslåede bestemmelse er udformet identisk med kravet om måltal for det underrepræsenterede køn på øvrige ledelsesniveauer som følger af særlovgivningen, dog vil opfyldelsen af en ligelig kønsfordeling skulle følge det foreslåede bilag 1.
I lovforslagets § 15, stk. 1, nr. 1, foreslås det at straffe den, der undlader at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, jf. § 4, stk. 3. For nærmere om sanktioner henvises til lovforslagets § 15, stk. 1, og bemærkningerne hertil.
Manglende opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan, jf. lovforslagets § 6, er ikke strafbelagt i lovforslaget.
Derudover foreslås det i lovforslagets § 17, nr. 4, at ændre § 159 b i årsregnskabsloven, således at Erhvervsstyrelsen kan gennemføre en efterfølgende kontrol af modtagne årsrapporter og andre dokumenter, som skal indsendes til styrelsen, med henblik på at kontrollere overholdelse af dette lovforslag.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 5, stk. 2, 1. pkt.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 4
Det følger af det foreslåede § 4, stk. 4, at det centrale ledelsesorgan skal opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn efter stk. 3, når selskabet har nået sit tidligere opstillede måltal, eller et nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet.
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at det centrale ledelsesorgan forpligtes til løbende at fastsætte et nyt måltal, indtil der er opnået en ligelig kønsbalance.
Ved det centrale ledelsesorgan i aktieselskaber forstås bestyrelsen i selskaber, der har en bestyrelse og direktion, og direktion i selskaber, der har et tilsynsråd og en direktion.
Måltallet for øvrige ledelsesniveauer består af to dele: fastsættelse af en andel for det underrepræsenterede køn og angivelse af en tidshorisont, inden for hvilken man tilstræber at opnå den pågældende andel. Heraf følger, at den fastsatte andel skal være større, end den andel det underrepræsenterede køn udgør på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet.
Måltallet skal være ambitiøst og realistisk for det enkelte selskab.
Når selskabet har nået sit tidligere opstillede måltal, eller et nyt måltal, eller når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet, opstilles et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer i selskabet.
Den foreslåede bestemmelse vil for medlemmer af direktionen gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 5, stk. 2, 1. pkt.
I lovforslagets § 15, stk. 1, nr. 2, foreslås det at straffe den, der undlader at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, jf. § 4, stk. 4. For nærmere om sanktioner henvises til lovforslagets § 15, stk. 1, og bemærkningerne hertil.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 5
Selskabslovens § 139 c, stk. 1, nr. 3, fastsætter, at i statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et land inden for Den Europæiske Union eller i et land, som Unionen har indgået aftale med på det finansielle område, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, skal det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling af kvinder og mænd på de øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 7.
Det følger af § 139 c, stk. 7, at kapitalselskaber, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget færre end 50 medarbejdere, kan undlade at opstille måltal og udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer.
Det bemærkes, at selskaberne vil være omfattet af henholdsvis kravet om opstilling af måltal og kravet om udarbejdelse af en politik, hvis kønsfordelingen ændrer sig, så et af kønnene bliver underrepræsenteret.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 5
En politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer kan indeholde en beskrivelse af selskabets indsats på området, f.eks. ved at indgå i et samarbejde med andre virksomheder, ved at skabe rammer for den enkeltes karriereudvikling gennem netværk, ved at oprette mentorordninger eller i øvrigt gøre selskabet attraktiv for ledere af begge køn, f.eks. ved at sikre en personalepolitik, som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder eller ansættelsesprocedurer, og rekruttering, der bidrager til at synliggøre ledertalenter fra begge køn, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. Det skal præciseres, at det står det enkelte selskab frit for at vælge de politikker, der findes bedst egnede for den pågældende selskab til at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Det er en betingelse, at selskabet aktivt foretager sig noget i relation til at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 5
Det følger af den foreslåede § 5, at det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.
Den foreslåede bestemmelse vil medføre, at det centrale ledelsesorgan forpligtes til at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn.
... Selskaberne kan således vælge de procedurer/metoder, de finder egnede til at fremme en mere ligelig kønssammensætning i den generelle ledelse af selskabet. Der er selskaber, der gennem flere år har haft stor fokus på emnet. Disse selskaber kan evt. være til inspiration for andre, når der skal udvikles politikker.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 6
Ved opgørelsen af ligelig kønsfordeling medregnes evt. medlemmer af det øverste ledelsesorgan, der er udpeget i henhold til vedtægterne efter selskabslovens § 120, stk. 2, som del af de generalforsamlingsvalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan. Det medfører også, at selskabet efter hver udpegning i henhold til vedtægterne skal opgøre, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 6
Det betyder, at det første tidspunkt, hvor de omfattede aktieselskaber skal forholde sig til, hvorvidt de har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan er den 30. juni 2026. Hvis de har det, så vil de først efter næste valg til det øverste ledelsesorgan skulle forholde sig hertil igen.
Det vil give selskaberne en fleksibilitet i forhold til, at det ikke løbende skal monitorere, hvorvidt der er en ligelige kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, men alene efter hvert valg til det øverste ledelsesorgan.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 6
Der er i dag ingen krav til, at de omfattede selskaber fastsætter en proces eller justerer selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, hvis der ikke er opnået en ligelige kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan inden for den fastsatte tidshorisont.
Det følger af anbefaling 3.1.3. i Anbefalingerne for god Selskabsledelse, at Komitéen for god Selskabsledelse anbefaler, at rekruttering af kandidater til bestyrelsen følger en grundig proces, der er godkendt af bestyrelsen. Herudover anbefales det, at der i vurderingen af bestyrelseskandidater – udover individuelle kompetencer og kvalifikationer – også indgår behovet for kontinuitet, fornyelse og mangfoldighed.
Det følger af det foreslåede § 6, stk. 1, at aktieselskaber, der ikke har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, jf. § 4, stk. 1 og 2, senest den 30. juni 2026 eller efter valg til det øverste ledelsesorgan, skal fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.
Den foreslåede bestemmelse vil medføre en pligt for det centrale ledelsesorgan til at sikre, at der er retningslinjer for valg af kandidater til det øverste ledelsesorgan, der sikrer, at kønsbalance iagttages, hvis selskabet ikke har en ligelig kønsbalance den 30. juni 2026 eller efter senere valg til det øverste ledelsesorgan.
...
...
Det vil også medføre, at selskaber, der f.eks. har en ligelig kønsfordeling efter et valg til det øverste ledelsesorgan, men inden næste valg mister den ligelige kønsfordeling, f.eks. på grund af et medlems utidige udtræden, ikke forpligtes til at fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling valg til det øverste ledelsesorgan, før der igen er sket valg til det øverste ledelsesorgan. Det er så alene, hvis der fortsat herefter ikke er en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, at selskabet forpligtes til at fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.
Hvis selskabet har opnået en ligelig kønsfordeling, men denne mistes pga. hændelser uden for selskabets kontrol, så har selskabet mulighed for at rette op på dette inden, at midlerne i lovforslaget finder anvendelse.
I den nye eller opdaterede proces vil det øverste ledelsesorgan skulle fastsætte kriterier for udvælgelse af kandidater, jf. det foreslåede § 7. Desuden vil det øverste ledelsesorgan skulle iagttage kravene til valg af kandidater, jf. det foreslåede § 8.
Processen vil skulle udarbejdes i så god tid, at den kan finde anvendelse ved valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan på den følgende generalforsamling, jf. det foreslåede stk. 2.
Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance efter den 30. juni 2026.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 1. pkt.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 6
Det bemærkes, at de omfattede aktieselskaber skal forholde sig separat til, hvorvidt der er en ligelig fordeling blandt henholdsvis medarbejderrepræsentanter i det øverste ledelsesorgan og øvrige medlemmer i henhold til lovforslagets § 4, stk. 1 og 2. Det er således alene være relevant at vurdere, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer efter en generalforsamling og blandt medarbejderrepræsentanterne efter valg til medarbejderrepræsentation.
Det følger af det foreslåede § 6, stk. 2, at har aktieselskabet medarbejdervalgte medlemmer, skal opgørelsen af, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, jf. stk. 1, foretages særskilt for medarbejdervalgte medlemmer.
Den foreslåede bestemmelse vil indebære en pligt for valgudvalget til at sikre, at der er retningslinjer for valg af medarbejderkandidater til det øverste ledelsesorgan, der sikrer, at kønsbalance iagttages, hvis selskabet ikke har en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.
I den nye eller opdaterede proces vil valgudvalget skulle fastsætte kriterier for udvælgelse af kandidater, jf. det foreslåede § 7. Desuden vil det øverste ledelsesorgan skulle iagttage kravene til valg af kandidater, jf. den foreslåede § 8.
Processen vil skulle udarbejdes i så god tid, at den kan finde anvendelse ved valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan på den følgende generalforsamling, jf. det foreslåede stk. 2.
Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt de medarbejdervalgte medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 1. pkt.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Der er i dag ingen krav i selskabsloven til, at aktieselskaber fastsætter kriterier for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.
Det følger af anbefaling 3.1.4. i Anbefalingerne for god Selskabsledelse, at Komitéen anbefaler, at indkaldelsen til generalforsamlinger, hvor valg til bestyrelsen er på dagsordenen, udover de i lovgivningen fastlagte oplysninger også beskriver de opstillede kandidaters kompetencer, øvrige ledelseshverv i andre erhvervsdrivende virksomheder, inklusive ledelsesudvalg, krævende organisationsopgaver og uafhængighed.
I lovforslagets § 15, stk. 1, nr. 2, foreslås det at straffe den, der ved fastlæggelsen eller justeringen af aktieselskabets processer til udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, jf. lovforslagets § 6, undlader at sikre, at der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier på en ikkediskriminerende måde til brug for en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer.
Manglende opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan, jf. lovforslagets § 6, er ikke strafbelagt i lovforslaget.
For nærmere om sanktioner henvises til lovforslagets § 15, stk. 1, og bemærkningerne hertil.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Disse kriterier vil f.eks. kunne være erhvervserfaring fra ledelses- eller tilsynsopgaver, international erfaring, tværfaglighed, ledelses- og kommunikationsfærdigheder, evner til at etablere netværk og viden om bestemte relevante områder, såsom økonomi, finansielt tilsyn eller personaleledelse.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Det følger af det foreslåede § 7, stk. 1, at fastlæggelse eller justering af aktieselskabets processer for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, jf. § 6, skal der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier.
Den foreslåede bestemmelse vil medføre en pligt for det øverste ledelsesorgan til at fastsætte kriterier, der kan anvendes ved udvælgelsen af kandidater på baggrund af en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer, jf. det foreslåede § 8.
Det er en betingelse, at kriterierne er klare, neutralt formulerede og utvetydige, som kan danne grundlag for en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer.
...
Hvis der er flere ledige poster i det øverste ledelsesorgan, kan der sættes forskellige kriterier til hver post.
Bestemmelsen vil kun gælde for udvælgelsen af kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan og gælder således ikke for evt. udvælgelsen af suppleanter til valg til det øverste ledelsesorgan.
Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk.1, pkt. 2.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Det følger af det foreslåede § 7, stk. 2, 1. pkt., at pligten til at fastlægge eller justere aktieselskabets processer efter stk. 1 påhviler det øverste ledelsesorgan ved valg af kandidater på generalforsamlingen og valgudvalget ved valg af medarbejderrepræsentation.
Den foreslåede bestemmelse vil sikre klarhed over, at pligten til at fastlægge eller justere selskabets processer påhviler det øverste ledelsesorgan ved valg af kandidater på generalforsamlingen, da det er det øverste ledelsesorgan, der sædvanligvis indstiller kandidater til det øverste ledelsesorgan til valg på generalforsamlingen.
Mens det ved valg af kandidater til medarbejderrepræsentation påhviler valgudvalget.
Det følger af det foreslåede § 7, stk. 2, 2. pkt., at pligten i tilfælde af en vedtægtsbestemt udpegningsret påhviler den udpegningsberettigede.
Den foreslåede bestemmelse vil sikre, at det fremgår klart, at evt. udpegningsberettigede i henhold til vedtægterne også er forpligtede til at varetage lovforslagets krav omring at fastlægge eller justere processerne for udvælgelse af kandidater til udpegning til det øverste ledelsesorgan.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Efter § 16, stk. 1, i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber er enhver medarbejder valgbar ved valg til selskabsrepræsentation, hvis den pågældende er myndig og gennem de sidste 12 måneder før valget har været ansat i selskabet.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Det følger af selskabslovens § 143, stk. 1, nr. 1, at Erhvervsstyrelsen kan fastsætte regler om, hvem der anses som medarbejder i relation til medarbejderrepræsentation.
...
Det følger af det foreslåede § 7, stk. 3, at for medarbejderrepræsentanter skal kriterierne omfatte myndighed og ansættelse, og valgudvalget kan ved enstemmighed opstille flere kriterier.
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at kandidater skal være myndige og ansatte i selskaber, og at disse kriterier altid vil skulle tages i betragtning i forbindelse med den sammenlignende vurdering efter lovforslagets § 8.
Kriterierne om myndighed og ansættelse er identiske med de krav, der stilles efter selskabsloven, jf. § 16 i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber.
Den foreslåede bestemmelse vil desuden medføre, at valgudvalget ved enstemmighed kan fastsætte flere kriterier for udvælgelse af kandidater, hvis dette ønskes.
Den foreslåede bestemmelse medfører ikke, at der skal sættes yderligere kriterier. Valgudvalget vil herved få fleksibiliteten til at fastsætte yderligere kriterier i det enkelte selskab, hvis det findes hensigtsmæssigt.
Hvis der er flere ledige poster i det øverste ledelsesorgan, kan der sættes forskellige kriterier til hver post.
Såfremt valgudvalget vælger at fastsætte yderligere kriterier, vil disse kriterier være supplement til kriterierne om myndighed og ansættelse, der altid skal iagttages.
Disse yderligere kriterier kunne f.eks. være kendskab til medarbejdernes og selskabets forhold – herunder produktionsforhold, selskabets økonomi og personaleforhold, et ønske om at dygtiggøre sig i bestyrelsesledelse og lignende, eller et ønske om at dygtiggøre sig i selskabets erhvervssprog.
Bestemmelsen vil kun gælde for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan og gælder således ikke for evt. udvælgelse af suppleanter til indstilling til valg i det øverste ledelsesorgan.
Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, pkt. 2.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at kriterierne, som fastsættes efter § 7, stk. 1 og 2, vil skulle fastlægges forud for den næste udvælgelsesproces, så de kan anvendes til udvalg af kandidaterne, og at kriterierne dermed ikke fastsættes på baggrund af ønsket om en eller flere bestemte kandidater.
Note: LFF 61 af 23-10-2024, bemærkninger til § 7
Det følger af det foreslåede § 7, stk. 4, at kriterierne fastlægges forud for udvælgelsesprocessen og skal anvendes under hele udvælgelsesprocessen.
...
Er der blandt generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan ikke nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026, vil det øverste ledelsesorgan henholdsvis valgudvalget således være forpligtet til at sikre, at den næste udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan foretages på grundlag af den nye eller opdaterede proces. Det er desuden en betingelse, at kriterierne anvendes under hele udvælgelsesprocessen, herunder ved forberedelsen af stillingsopslag, i forhåndsudvælgelsesfasen, fasen med udarbejdelsen af en liste over kandidater og oprettelsen af udvælgelsespuljer af kandidater.
Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 3. og 4. pkt.
Log ind eller opret en gratis bruger for at få adgang til noter, domme, bekendtgørelser, vejledninger, forarbejder, mv.
Lovteksten er konsolideret af Coju den 2024-12-17, som er ikrafttrædelsesdato for den seneste ændring.
______________________